候选人在保证期间离职,责任在谁?如何进行解决?

  猎头跟企业合作期间,会在沟通方面出现很多问题,例如深圳猎头公司觉得若一个企业一直招不到人,即便招到人,也很快离开,问题一定出现在公司管理方面,中小型企业的管理出现问题,则是因为老板管理有问题,老板不知道如何管理人才,才会导致这种情况的出现;而企业方面,觉得是跟企业合作的猎头公司所招聘的人才不行,并没有按照企业标准去招聘人才,不仅浪费了时间、精力,还浪费了金钱,所以如何甄选猎头公司是他们接下来要重新考虑的问题。那候选人在保证期间离职,责任在谁?如何进行解决?

  人才流失,不能说全是企业管理出现问题,也不能说是深圳猎头公司招聘的人不行,其实最大原因是候选人不靠谱。若是发生了问题,我们首先最应该做的是弄清楚原因,然后想办法解决问题;

  人才管理分为四个环节,顺序依次是选人,用人,育人,留人,但要明白的一点是,这四个环节并不是独立分开的,而是有相互关联的。首先在选人这个环节,一旦选错人,其他环节也会跟着出错,也就是说是环环相扣的,所以只有四个环节都做到位,人才管理机制才能起到很好的效果;

  而猎头公司的服务,通常只是在选人环节发挥作用,猎头公司根据企业的需求寻找最匹配的人才,然后推荐给公司,面试合格了才能入职,剩下的三个环节,猎头公司是没有办法把控的。通常猎头公司会保证候选人在六个月内不离职,后续的人才管理出现问题就是企业自身的问题了;

  所以就出现了候选人到岗后因各种原因离职,企业觉得所招聘的人不合适,而猎头觉得是企业管理不到位的问题;

  

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  猎头服务要解决这个问题就要深入企业的人才管理,还要考虑人才的个人发展,只有将这两者结合起来了,才能实现企业人才的高效管理。

  一、确认企业招聘人才是合理的解决方法

  企业招聘人是因为业务需要,那是不是招聘的人才真能让业务发展起来呢?猎头公司不会考虑这个问题,若企业业务发展不见起色,原因不是人才不足,而是其它原因,那招聘就没有意义,更何况是请猎头做招聘。

  有可能是因为管理流程不顺、或者是内部人才得不到重用等到,而这些也注定了招聘的人才发挥不了价值。

  二、寻找合适的人才

  在确认企业需要招聘人才后,就要开始寻找合适的人才。适合的人才绝不是满足岗位要求那么简单。符合岗位要求的人很多,甚至有些不太符合岗位要求的人才,到岗后稍加培养也可以胜任。最难的是企业文化,价值观,工作态度等,这决定了人才是不是企业需要的,可以说文化,态度是对与错的关系,而能力却是差与好的关系。所以猎头找人才,一定要了解企业文化。

  

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  三、人才与企业合作设计

  掌握企业真正需要的人才,还要兼顾人才的职业规则。企业与人才的合作,最重要的是要匹配,如果人才觉得企业平台太小、发展空间不大,一样会导致人才流失。高端人才对于工作有更高的要求,不仅会对工作环境以及薪资水平有一定的要求,甚至在家庭,健康,成就等方面也会有相应的要求,企业只有为人才实现了这些需求,合作才能更稳定。

  四、合理的退出机制

  好合好散,当人才和企业不匹配时,如何能成为朋友,成为一种重要的人力资源,那么就需要有合理的机制。只有建立合理的退出机制,大家散后还能合作,这样就不会出现离开一个员工就多一个竞争对手,或者多一个反对者的尴尬境况,否则企业的路会越走越窄。

  五、老板管理水平的提升

  对于高端人才,即便企业各方面都跟人才很匹配,人才也有可能会流失,那是因为老板的管理水平不够高,所以才会出现人才流失的情况,所以要提高老板的管理能力,除此以外,深圳猎头公司还要配合引进人才,帮助老板进步,如果老板境界不变,管理不变,风格不变,企业永远都是在原地踏步走;

  举个例子:万达集团曾经花大价钱请顶级人才做互联网,但损失了几百亿。离职的高管还写万言书表示,王建林根本不懂互联网,用原来管万达商业那一套方法管理互联网,是导致失败的根本原因。

 

  中国广大中小企业的老板大多是技术或业务出身,所以管理能力是有待提高的。而企业发展需要引进高级人才,但其实更需要的是制定出一套合理有效的人才管理方案。因此猎头公司需要帮助企业制定出这样的人才管理方案,若只是推荐人才,而候选人没有通过保证期,猎头公司又得花费更多的时间、精力去寻找下一个候选人。

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