招聘最看重什么?听听HR怎么说

  HR的主要工作是招聘,但找到合适的人并不是件容易的事情,究竟HR在招聘的过程最看重求职者什么呢?无论是HR还是猎头,在对待人选方面,还是有相同的观点。下面就来简单分析下,希望对你有帮助!

 

  1.要有合理的规划

  人力资源的规划是否具备,对于已有的人员的配置是否已经做好?规划是够是匹配业务来做的,规划的内容能否满足业务变化的需要?市场上的人员储备是否能够支撑规划的内容?如果市场上储量不足,用什么方式来解决?

  如果规划没有确定,很可能做很多冤枉的工作,今天辛辛苦苦招到的人,明天业务部门不需要了;突然出来一个紧急岗位,说要2周到岗。。。面对这样的情况,自己心里的苦只有经历的人才懂。当然规划要和业务部门一起,得能够规划的出来才行,如果全面的规划做不出来,有部分重点的规划也总比没有好。

 

  2.招聘任务要有明确的分工

  招聘项目启动时,如果招聘量比较大,需要招聘团队合作进行,招聘团队中的人员分工、配合,整体的招聘计划制定、落实,出现问题的调整,提高招聘效率的办法,出现问题的解决。

 

  3.HR面试官要注重形象

  作为与应聘者首先接触的招聘HR,在应聘者的眼里,就代表着公司的形象,在从第一次接触开始,各种与应聘者接触的细节,都会影响对公司的整体感知。

  应聘者会从招聘预约通知方式(邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(是否让面试人员等太久,岗位是否匹配、面试官的面试能力)、面试后的接触沟通等各个环节,给应聘者以专业、舒服的感受。

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  4.公司人才的储备

  针对于行业性的专业人才,相关人员都集中在哪些或哪几个公司,人才竞争对手公司的情况,大致的人员规模、招聘岗位,与我们有竞争的岗位。

  公司的人才池储备,联系过的、面试过的人员的情况,甚至是行业里人员信息的情况,进行分类的搜集和记录,如果有系统做这件事情会更好。做人才池的储备,做公司人才积累的准备。

 

  5.面试官不是只有一个人就好

  拥有“火眼睛睛”的面试官么?面试官面试的准确度数据,是否有积累?在专业方面,是否能够准确的把握?素质能力模型的要求,是否可以进行准确的评估?应聘者的气质与公司的期望是否匹配?能不能判断应聘者未来的潜力和发展?

 

  6.素质能力模型的应用

  想要招聘什么样的人员?真的清楚么?是否有在凭面试官自己的感觉,做出录用决策的情况?还是只看技能层面的要求?

  对于素质能力模型,公司招聘具有一定“偏好”的人员,有利于让公司的人员有较为一致的行为模式及认知,会在组织建设的层面,增加合力。

  技能是比较容易学习的,素质能力是比较隐性的特质,是否在面试的时候,对素质能力进行了评估,如果素质能力不符合,很可能出现和公司“感觉不对”的情况,不注重对学习能力、适应性的判断,很可能在以后的工作中出现劣势,影响长期的发展。素质能力模型,是否被“束之高阁”了呢?

  招聘不是随便找一个人就可以的,因为不但要对企业负责,还要对求职者负责,因此各位HR要懂得这个道理,不断提升自己的技能才是最重要的,只要才能吸引人才加入到大家庭,作为猎头也是这样,如果自己专业水平不够,怎么可能帮助企业招聘到合适的中高端人才呢?金融猎头公司就更加看重顾问的专业水平了,因为金融顾问要接触的候选人都是金融精英,若专业度不够,不但做不成项目,还会丢了公司的招聘。

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