说实话，现在企业的离职率真的非常高，可以说一个员工离职，一个月内，最起码有两个员工也会跟着离职，这是让HR很头痛的事情，如果离职手续没有处理好，会给双方造成不可估量的损失，甚至会引起法律纠纷。对于企业来说，员工离职率并不是一件好事，说明企业的用人成本又得大幅度增加了，一个员工的离职成本是非常高，之前小编也有详细介绍过，真的不可以忽视这一点。下面我们通过一个案例来看看如何计算离职员工的违约金？
来看下面这个案例
小刘毕业于浙江的一所知名大学，在其毕业后进入了当地的一家汽车公司。入职后改企业为小刘提供了7天的全脱产培训，其中一天的课程是关于某项汽车概念设计方面技术的。公司为此支付了3000元的培训费。在培训结束之后公司按照规章制度与小刘签订了培训协议。协议约定服务期为2年，如果小刘因个人原因与公司解除或终止劳动关系的，则小刘需向公司支付违约金5000元。
果然没多久真的出了问题，小刘因为要回老家发展，向公司提出离职。在办理离职手续时，公司按照培训协议约定，要求小刘在离职结算时支付5000元违约金。小刘认为自己已经在公司服务1年了，应该减半支付2500元。双方协商无果，陈某提出仲裁。
通过案例分析双方争议的焦点在于如何计算违约金，下面我们来看仲裁机构是如何协定的
仲裁结果
首先，我们要指出小刘与公司约定培训服务期这一行为并无不当，但在违约金金额约定上，存在着与法律要求明显不符之处。单位除仅能提供3000元的发票之外，其他均不能提出有效费用凭证或证据，故违约金最高约定为3000元。
那么问题就好解决了，按照违约金的计算规则，应等份额度按照已履行服务期递减支付，服务期约定为2年即24个月，陈某离职时已经履行服务期12个月，故应支付违约金为3000-(3000/24)*12=1500元。
这个问题是企业经常会出现的问题，因此要引起各位HR们的注意，稍微不注意，就会给双方造成不必要的损失，情况严重还会引起纠纷，因此在处理劳动纠纷时要非常谨慎。
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