最容易引起猎头公司猎头注意的都是哪些人才

   猎头公司是仅限于对一些高学位、高职位、高价位三位一体的顶级人才通过非公开手段进行寻觅和沟通,最终为用人机构物色到合格候选人的人才中介。猎头公司如何挖人,相对于高学历和名校出身,具有优秀的工作能力和沟通能力、拥有庞大的人际关系网、对自己有准确定位的人,更容易进入猎头的视线。


  不看出身看能力,按照国际惯例,猎头公司每次成功地为客户物色到一名高级人才后,收取的服务费用一般是该职位年薪的1/3.一个企业肯花大价钱委托猎头公司找寻一个合适人选,那么这个人选肯定不会是等闲之辈.猎头公司在为客户访寻、推荐人才时,他们的眼光很苛刻,但这并不是猎头公司挑剔,而是客户要求极高,猎头公司必须尽量去满足客户要求.猎头最看中候选人的什么特点?能力比学历看来更有魅力,“的工作能力”以42%排在第一:“丰富的工作经验”31%:“知名公司背景”16%:“优秀的人格魅力”9%:“跳槽频率低”1%:“高学历”只有1%。

  酒香也怕巷子深,徒有一身本事,但默默无闻的孤胆英雄或茶壶里煮饺子,有本事道不出来也很难成为“猎物”.“如果希望被猎头看上,你认为个人应该具备何种素质?”的问项显示,“善于展示自我的沟通能力”最重要,占21%;其次才是“获得与众不同的业绩”,18%:“有清晰的职业规划”18%;“积累广泛的人脉关系”15%:“成为公司里的关键人物”13%:“多参与圈内的社交活动”8%:“拥有有名牌学校的学历或进修经历”比例最低,只占6%。

  从上面两组数据看出,无论在“猎手”还是“猎物”眼里,高学历和名校出身的吸引力都排在最后.具有优秀的工作能力和业绩、强大的朋友关系网、对自己有一个准确的职业发展定位和良好沟通能力的人更容易进入猎头的视线.从职业方面看,猎头看好的人才可以是各行各业的行家里手和管理人员,其中有专业背景的管理者成为主要目标,比例是40%;销售人才15%;市场开拓人员15%;技术人员12%;财务专家10%;人力资源人士8%。

  在猎头公司中九类中端人才成新宠,外资企业在华管理团队的江山逐渐稳定,它们重视对核心技术的自主开发,随着市场份额的争夺战火从中心大城市向中小城市的蔓延,具有执行能力、掌握专业技术、有开拓二级市场能力的中端人才正在逐渐成为企业争夺的焦点.智联招聘网第一季度代理招聘的职位信息显示,射频/微波器件首席设计师、研发采购经理、零售陈列督导、高级电路设计工程师、汽车行业高级研究员、水表产品经理、日语软件测试工程师、法务翻译、店铺选址开发人员等中端人才已经被猎头盯上,正在成为职场新贵。

  只有4%的人不喜欢猎头找上门,你是否希望被猎头看上?调查参与者中分别有48%的人选择了“非常希望”和“一般,都可以”:“不希望猎头骚扰”或“非常讨厌猎头公司的电话”的只有4%.能让猎头盯上的都是不愁找不到工作的人,他们也许正沉浸在眼下工作的愉悦中,猎头的电话是诱惑也是冲击,特别是一些不知名的猎头公司电话,含糊不清的职位让人丈二和尚摸不着头脑,平地里生出些烦恼。

  慎重对待猎头的“情书”,调查参与者中61%的人在猎头找自己的时候会“仔细问清对方的情况再做决定”;32%的人“先考虑一下再给出答复”:“基本不太会考虑”的有3%:“求之不得,赶快跳槽”的比例也不高,有3%:“不假思索地拒绝”的只有1%.由于行业的规矩,猎头要“隐瞒”具体的招聘企业,企业通过猎头挖墙脚毕竟还是有些“羞涩”,可以理解,但猎头必须告诉你企业所在的行业、地位、性质和职位信息,岗位描述就是猎头给你的约会“情书”,值得用放大镜研究一下,比如向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等.调查结果显示,93%的候选人都不会立即答应猎头的邀请,而是在认真考虑衡量后再行动,与猎头进一步接触。

  猎头公司为客户寻觅人才,一般是针对客户需要的职位进行准确的工作定位分析之后,再和性质相类似的公司相同岗位上业绩突出的个人进行接触、交流.同行业内业绩突出的公司高级职员才是猎手们普遍感兴趣的对象,猎手们一般是不会注意到未经雕琢的“璞玉”的.与此同时,职位越高的人才,进入猎头公司视线的机会就越少,可谓高处不胜寒。

  猎头公司一般都会建立自己的人才库.但猎头公司更多的是需要主动去发现和寻找人才.推荐成功的人才,80%是通过我们与行业中的广泛联系寻找到的,而不是来自人才库中的现有人才.因此,平时对各行业信息的收集和行业动态的关注,对于一名猎手来说非常重要.如果你相信自己已经足够优秀,想要吸引猎头公司的注意,不妨这样去做:在行业内发表论文、文章;被媒体采访时介绍自己;多参加有影响的高级培训班,引起特别注意;主动与猎头公司打交道.猎头公司会利用各种手段收集有关人才资料,并列入候选人名。
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