猎头顾问一直不成单,还没有意识到是方法不对吗?

   很多猎头顾问新人在工作一年左右的时间就会感觉自己已经到了瓶颈,越来越难成单,不知道问题出现在哪里?其实很大一部分原因在于方法可能了问题,要是在错误的方向上越努力,那肯定离成功越远,以下这些问题你是不是也有出现过,并且到现在依旧存在呢?

  工作环节不到位

  猎头顾问说到底是做“人的生意”,每个环节稍不注意都可能直接成单,主要在两个方面,一方面是在推荐中无跟进、无意向确认、无协调,最终因为“三无行为”导致结果为0。

  另一方面是候选人被企业邀约面试后,某些猎头顾问会觉得只要安排好企业和候选人的面试时间、地点等问题后,就可以让候选人和企业自己沟通了。然而,如果猎头顾问不去跟进候选人的面试进程,很可能会因为信息获取不够而导致做单失败。

  企业面试候选人是双方的第一次交锋,即使面试很顺利,也会有很多需要猎头去协调沟通的事项。许多时候猎头顾问并不能一同到场参与面试环节,这就更需要猎头顾问及时跟踪面试结果,并对双方的反馈进行沟通、说明,推进做单进程。
猎头顾问
  缺乏客观判断的能力

  搜寻到候选人后,确定候选人的意向非常重要,也是推荐前必须要做的工作。虽然候选人想转职但不见得愿意接受你推荐的职位。即使候选人愿意接受,是否与职位需求匹配也是需要猎头判断的。

  很多HR在面试候选人时都会用审视的角度看看这个人选到底适不适合。而有些猎头顾问则恰恰相反,迫切希望候选人是符合需求的、高匹配度的,所以主观地为候选人提高匹配度。

  某成都猎头公司曾有这样一段经历:为重庆某知名车企结构工程师职位找到一位异地候选人,各方面条件都不错,候选人也很重视这次机会。当谈到转职细节时候选人提出自己的孩子马上要上小学了,不知道家里能不能同意异地转职,得回家商量下。

  这时该猎头顾问心想,这次机会对于候选人来说非常好,可以说是在事业上一个大跨步,孩子的问题相对来说当然可以解决。没成想,候选人妻子不同意转职,只能婉拒这次机会了。

  猎头顾问主观上希望候选人是符合企业要求的,所以会有意无意帮候选人找借口,提高与职位匹配度,但专业的猎头顾问应该客观地判断候选人是否真的适合职位,是否可以接受这次机会。如果出现可能导致推荐不成的原因,要多方面了解情况再判断是否需要做出调整。比如上面的案例,猎头顾问可以半开玩笑地问问平时候选人家里谁说了算,谁能做的了主,这样就更清楚地掌握到候选人可能出现的结果了。

  简历搬运工是你吗?

  猎头顾问在很多人眼里跟人才中介没啥两样,最可悲的是很多猎头顾问还真是这么做的……

  职位需求出来了,先是在各种渠道找简历,筛选一番后下简历,然后编辑后直接往HR邮箱里一发,搞定!

  HR看着不错的人选想要邀约面试,这才去跟候选人联系询问愿不愿意去参加面试。可您是谁人家都不知道呢!

  不管你承不承认,这就是很多猎头顾问做单推荐人的现状。费尽心力找简历推简历,理所当然地觉得既然能搜到人才的简历,肯定是有求职意向的。可谁会轻易答应第一次打电话来推荐工作的猎头呢?如果可以很好地确定意向还好,一旦候选人回绝了,那猎头顾问直接失信于企业,前功尽弃,再推荐也难了。

  候选人签了offer后无意向确认

  猎头顾问推荐的候选人,多数并不缺少转职机会,许多稀缺人才甚至会同时收到几个offer。如果猎头顾问认为签了offer候选人就“跑不了”了,不再继续跟进的话,候选人很可能在这个节骨眼选择其他更主动联系、更在乎他感受的公司。

  对入职的候选人不闻不问

  在结果导向招聘模式中,猎头顾问完成做单的节点并非候选人入职,而是过保。如何保证候选人顺利度过保证期,快速融入到新的团队中是这个环节工作的重点。

  有些猎头顾问在候选人入职后就甩手不管了,出现了问题也无人协调。如果候选人无法适应新的工作环境和团队,很可能会离职,无法过保证期,猎头顾问的做单结果也直接归0。

  总有猎头顾问羡慕别的猎头成单快,工作少还赚的多,那是你没有看到那些赚的多的猎头顾问背后的努力工作,没有用对方法,到头来都是瞎忙一场。
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