新时代的企业人力资源需要洞悉人性

  时代的变化,体现在人们观念的变化。

  吴汶錡在节目中介绍了一个曾面向7万年轻人展开的社会调研,受访者均是晚于95年出生的千禧一代,而问卷内容都是关于职业选择的。调研的结果让拥有近二十年工作经验的吴汶錡感到惊奇:有70%的受访者认为在一个企业工作7个月以上就算得上“忠诚”。

  “现在的年轻人是互联网原生一代,信息的对称和透明是空前的。他们对于成功的定义跟过去已经完全不一样,衣食无忧的生活让他们更想要探索自己内心想要的是什么。”吴汶錡认为,新一代人才更注重个人意愿的表达和被认可,他们在被企业依照新的标准选择的同时,也在内心里衡量、甄选着企业。

  因而当被问及如果要为思科面试新人才,该如何向他们提问时。吴汶錡回答道:“我会问他为什么来我们公司,以此了解他的诚意。我也会问他课余时间做什么,了解他最深处的兴趣和爱好。”相对于经过雕琢和修饰的面试过程,吴汶錡更希望了解到真实的一面。她说即便面试者说平时喜欢打游戏,这也未必是个“错误答案”。“他如果对游戏本身充满热爱,可以做游戏开发,他如果是喜欢赢,可以做销售,如果是喜欢社交,可能适合内部沟通协作的岗位。”但她认为,人才如果要保证自己在时代变革下的竞争力,还是需要具备一些基本素质,比如了解人性,了解业务,有方案设计的能力。

  当下已经不再是单纯看简历经验、看测验结果的时代了,企业人力资源需要洞悉这些手段背后的人性,了解人才的真实诉求。这对互联网猎头服务来说是前所未有的发展机遇,像猎上网这样兼备大数据分析能力和人才判断经验的猎头服务公司,在了解人才真实诉求上有无可比拟的优势。与传统的猎头公司不同,猎上网诞生于互联网时代,天然具有互联网式的思维和方法,技术的进步反而成为猎上网提升效率的一种助力。但在其他行业就未必如此,吴汶錡预言,在IT行业中,人工智能将对人类的工作造成一定冲击。以思科为例,未来5-10年里,也许有一批做共享服务员工将被机器所取代。

  企业的新课题:选对人才,留住人才

  来自于“非人类”的竞争压力,一方面挤压了承担初级工作的人才生存的空间,一方面则放大了在中高级工作中人的价值。对于这个时代的人才来说,适应社会变迁、拥抱时代变化,已经成为了一种必备素质,这是前人很少面临的压力。

  压力在企业一端同样存在,甚至更具有冲击性。数据显示,自上世纪90年代以来,中国IT行业的人才流失率一直保持在两位数的高位,尽管思科在人才管理上颇下功夫,流失率相对较低,但对行业整体格局来讲于事无补。而进入新纪元后,数字化、智能化的变革让这种流动越发不可控,传统的IT公司乃至各类企业,都或多或少地出现了适应时代变革的障碍。

  吴汶錡认为能否应对时代和行业的变化,和企业的应变能力相关。而想要提升企业的应变力,就需要拥有足够的转型人才。即便是在行业内人才库相对富足的思科,也一样要面对转型期捉襟见肘的困境,毕竟能够帮助企业转型的人才是极端稀缺的资源。作为人力资源总经理,吴汶錡提出的解决办法是:一方面,在内部建立创新的机制和文化,鼓励老员工帮助公司转型;一方面,灵活机动地了解市场上能帮助企业转型的领军型人物,随时准备采取下一步动作。如果说第一种方式是一种循序渐进的改革式疗法,第二种就是立竿见影的速胜法门了。这再一次推动了猎头的价值开始为人所注意,企业需要互联网猎头的力量,去细致观察市场上的每一个潜在人才。

  选对人才,留住人才,对于企业而言开始起到越来越重要的作用。时代变革和企业转型,让企业深厚的资历、成熟的建制已经不再具有那么举足轻重的地位,相反,能够引领公司适应时代需求的人才才是一个公司的核心资源和能力。这意味着HR部门已然走上前台,成为企业中的关键部门,无论是选对人才还是留住人才,人力资源部门都需要发挥更具决定性的价值。

  洞悉人性和选对人才,是一个连贯的逻辑,人力资源工作显然不是一个可以轻易流水线化作业的领域。企业要想了解人才,其所需花费的经历早已超越翻看简历、安排面试的流程,从猎头服务公司前期的评估、调研和数据匹配,到中期的交流、测试和开诚布公,再到最后的价值取向认同,人才的选择是一个复杂细致的过程。企业必须承认,时代在重新定义人才的意义、价值,也在重新勾勒人才对企业的认知和判断,洞悉人才面试后面的性情,已经成为一道不可绕过的课题。

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