干货:HR面试时该如何谈薪资?十个小妙招助你一臂之力!

   HR在面试环节遇到一个不错的候选人时,当然少不了谈薪环节,这也是很重要的环节,要是HR给出薪低于候选人目前的薪资要求,通常求职者就直接放弃Offer了,而工资给高,公司管理层又要找你了,候选人薪资期望过高时,这样做就可以!HR究竟要如何跟求职者谈薪资呢?该掌握哪些技巧呢?

  1.对应聘者的重要性加以弱化

  即使HR内心很看重某个应聘者,但在薪资谈判时,必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

  你可以向应聘者强调,有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较,这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。

  又如,你能够向应聘者点出其不足之处,进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇,你就能体会到我们的条件比较优越。而且,薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”

  2.不要忽略其他报酬

  一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当企业与应聘者在薪资上的看法不同时,企业可以量化其他福利,以减少双方的分歧。

  例如,HR可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。

  此外,HR可以仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽量满足他们的要求。

  对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

  3.对原薪酬结构进行拆分

  HR需要全面了解应聘者的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等,另外,还应该问清楚薪酬是否含税等等。

  当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。

  4.抓住对方需求

  不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

  要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如,在面试时,HR应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。

  从应聘者的表达中,抓住他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。

薪资

  5.避免一见面就谈薪水

  面试时,HR应该避免一开始就谈论薪水。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。

  在谈话的过程中,HR可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。

  6.不要直接询问对方希望薪资

  有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。

  尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。

  相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。

  如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

  7.只告诉薪酬范围的下限和中间值

  有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明,这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。

  另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

  就好像做营销一样,要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全,实行内部赠股制度,而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。

  只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。

  8.考虑好具体薪资的上下限

  在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。

  否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。

  所以,在面试前,企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限即使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。

  而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。

  9.心理战降低对方期望

  无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。

  人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。

  有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。

  10.谈薪态度诚恳

  薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。

  企业如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。

  企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多,HR应该立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。

  当企业诚实告知应聘者,虽然企业很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上自动让步。

  这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使企业较大机会以低薪获得人才。

  在面试时,HR一定要时刻注意一些细节问题,毕竟是互相选择的过程,一味的压低薪资,只会造成反效果,最终没有一个人选入职,月底又要挨上级批评,要是人选真的非常不错,HR是要上级汇报情况,调整薪资范围,不要因为差几千元的事就白白错失一个优质人选。

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